10 способов решить, сколько платить работнику

Многие работодатели задаются вопросом: «Какую зарплату платить сотруднику?». К переплате не стремится никто, но заниженные цифры вряд ли привлекут достойных претендентов, поиск кандидата, обладающего требуемым уровнем знаний, опытом, может занять слишком много времени или вовсе оказаться провальным. Рассмотрим самые популярные методики, как считать зарплату сотрудникам. Поиск золотой середины – задача не самая простая.

Советуем выполнить аналитику рынка труда всем, кто интересуется: «Какую зарплату платить работнику?». Задача – сформировать подборку с вакансиями с идентичным вашей вакантной должности характером трудовой деятельности и требованиями к претендентам.

Расчет средней по рынку зарплаты на текущий момент будет выполнен автоматически. Для позиционирования своего предложения по отношению к указанной цифре, воспользуйтесь повышающими коэффициентами в диапазоне от 10 до 20% - это привлечет соискателей.

Платить больше чем остальные (некоторые фирмы придерживаются такой тактики для быстрого поиска) не самый разумный подход, важно учитывать квалификацию и эффективность работника в соответствии с этим рассчитывать его доход.

Преимущества метода:

• надежность;
• возможность ведения подкрепленного аргументами торга с претендентами, руководствуясь актуальными сведениями о царящей на рынке труда ситуации.

Недостатки

• на формирование подборки с вакансиями тратится время, необходимо обладать знаниями о рыночных реалиях;
• сложности корректировки полученных данных при малой выборке, к примеру, если должность имеется исключительно в вашей фирме.

При использовании этой методики отпадает потребность в сборе и аналитике данных. Поиск зарплаты по той или иной специальности от минимальной до максимальной занимает считанные минуты.

Преимущества метода:

• легкость, экономия времени – нужно лишь найти требуемую должность и сразу становится понятно – какую сумму предложить.

Недостатки

• полученные сведения не всегда актуальные, между их сбором и размещением может пройти много времени, данные попросту устареют. Сложно понять - на основе какой выборки их вообще сформировали, какие применяли алгоритмы для обработки.

Данный способ предполагает сравнение должностей в фирме по определенным параметрам, полученным в результате применения бально-факторной методики анализа и преобразованным в баллы в соответствии с ценностью должностей.

Грейдами называют зарплатные категории. Имеет место распределение по ним должностей, исходя из набранных баллов.
Для каждой из категорий устанавливается диапазон выплат, в рамках которого рассчитывается заработная плата.

Преимущества метода:

• возможность формирования «тарифной сетки» для всей фирмы, исключение субъективного фактора в расчете величины вознаграждения, отказ от трудозатратного исследования рыночной ситуации;
• можно использовать для определения зарплаты для специальностей, не представленных на трудовом рынке.

Недостатки:

• сбои в работе математических алгоритмов, необходимость ручного исправления подобных ошибок;
• частое несоответствие диапазона выплачиваемого работникам вознаграждения рыночным реалиям.

Этот способ позволяет определить – какую зарплату соискатели считают для себя приемлемой.
Неплохой вариант для конкретных категорий специалистов. Задача – собрать максимальное количество анкет соискателей.

Дальнейшие действия включают:

1. Аналитику их запросов, которые часто бывают завышены.
2. Подсчет среднего арифметического значения путем деления суммированных желаемых вознаграждений на число анкет.
3. Соотношение полученного значения с собственными прогнозами и, что немаловажно – материальными возможностями.

Преимущества метода:

• результативен на этапе поиска специалистов, обладающих высокой квалификацией, когда претендентов немного, выбор для работодателей скромный. При разумном подходе соискателей к ценообразованию, когда их пожелания невозможно проигнорировать.

Недостатки

• бессмысленно использовать для поиска работников с низкой квалификацией и когда число анкет претендентов огромное, при большом колебании зарплатных запросов.

Отберите заинтересовавших вас претендентов и пригласите на собеседование, чтобы обсудить их пожелания.
Рекомендуется узнать, почему они просят именно такую зарплату, каким был их доход на предыдущем месте работы.

Преимущества методики:

• «живое» общение с претендентами, обеспечивающее возможность сравнения, оценки и торга. Можно узнать много полезного и зарплатной политике в других компаниях.

Недостатки:

• получение сведений от ограниченного круга соискателей, что делает метод не самым надежным.

В каждом из этих методов фигурирует понятие «базовой ставки» - суммы вознаграждения стандартной для фирмы должности, которая затем применяется для расчета оптимальной цифры для других специалистов. Нюанс заключается во включении в расчеты коэффициенты, которые могут быть как понижающими, так и повышающими.

Применяя эту методику, работодатели определяют диапазон для сотрудников с разной квалификацией и стажем. Размер вознаграждения напрямую зависит от опыта.

Для привязки размера зарплаты к квалификационному уровню утверждаются тарифные сетки для персонала с выделением разрядов, категорий классов работников.

Преимущества метода:

• возможность привязки суммы вознаграждения к квалификационному уровню, простота и наглядность расчетов.

Недостатки

• «эффективен» исключительно при четкой классификации, использование данной методики при маленьком штате не имеет смысла.

В этой методике предполагается использование одно или более коэффициентов, которые могут быть как понижающими, так и повышающими с целью расчета оптимальной суммы вознаграждения персоналу с учетом аналитики:

• характера трудовой деятельности;
• условий и сложности работы;
• степени ответственности;
• количества работников либо отделов.

В качестве примера можно привести компанию, оказывающую услуги логистики, имеющую несколько отделов, складских комплексов разного размера с разным количеством сотрудников и оборотами. Они делятся на категории, и для каждой устанавливается свой размер зарплаты для специалистов, выполняющих похожую работу.

На больших складах доход персонала естественно будет больше.

Преимущества метода:

• прозрачность, учет сложности трудовой деятельности.

Недостатки:

• сложности с корректной оценкой различий в функционировании различных отделов. Применение этой методики актуально для крупных организаций.

Тем, кто задается вопросом, какую зарплату платить работнику, может помочь относительный коэффициент, носящий повышающий либо понижающий характер. Размер вознаграждения в этом случае определяется по аналогии с другими специальностями с похожей спецификой работ или в рамках одного технологического процесса.

Так в организации можно сформировать «лестницу» выплат внутри отдела, от стажера до руководителя.

Преимущества метода:

• простота и прозрачность, возможность определения размера вознаграждения для специальностей, которых нет на трудовом рынке.

Недостатки

• не все работники могут согласиться со справедливостью такой системы начисления зарплаты. Иногда конечная цифра расходится с рыночными реалиями.

Региональным коэффициентом пользуются с целью расчета размера вознаграждения персоналу с учетом характера трудового рынка в конкретном региональном субъекте.

Он может быть разработан как для конкретного города, так и для округа.
Преимущества метода:

• простота и логичность.

Недостатки:

• актуален не для всех специальностей, результат может расходиться с актуальными рыночными реалиями.

Данную методику применяют для определения размера вознаграждения для специалистов, по которым сложно получить статистические данные на трудовом рынке, совмещающим функции, присущие другим должностям.

«Стоимость» в этом случае рассчитывается на базе оценки «цены» отдельных составляющих работ.

Пример: в автосервисе трудится несколько механиков и водитель, руководящий их деятельностью, на которого возложены функции управленческого характера.

Статистические данные по этой специальности не собрать.

Чтобы разобраться, какую платить зарплату водителю-управленцу, необходимо знать, доходы водителя, механика и количество времени, которое он затрачивает на реализацию управленческих полномочий.

Если водитель получает 20 тыс. руб., механик – 30 тыс. руб., а на управление тратится 20% времени, расчет будет выглядеть так:
20 тыс. х 80% + 30 тыс. х 20% =22 тыс.

Преимущества метода:

• простота, актуальность для расчета зарплаты для специальностей с различным объемом разнящихся функций.

Недостатки

• сложности с подбором специальностей, доход по которым можно взять как базовый для определения оптимальной суммы вознаграждения в конкретной должности.

Во многих компаниях сотрудникам платят оклад – фиксированную сумму, к которой добавляют процент от заключенных сделок, тем самым мотивируя к более эффективной работе.

Денежная мотивация важна практически для всех сотрудников. Варианты тут могут быть разными:

1. Выплата процента от продаж в соответствии со спецификой работы в диапазоне от 5 до 50%. Сотрудники, понимающие, что чем больше продадут, тем больше получат, трудятся с максимальной самоотдачей.
2. Награждение премиями за продуктивную деятельность с возможностью привязки к плану продаж, к примеру, раз в три месяца. С адекватным увеличением при перевыполнении плана.
3. Выплата премий с полученной компанией прибыли. Такая схема актуальна и для крупных промышленных предприятий, и для мелких интернет-магазинов.

На заметку! Об отрицательной мотивации в виде штрафов также не стоит забывать. Главное, чтобы после этого заработная плата не упала ниже отметки МРОТ – это приравнивается к нарушению законодательства. Штрафы можно выписывать только при наличии на то оснований, например, при игнорировании сотрудником трудовой дисциплины. В обязательном порядке составляется акт о нарушении, который подписывают свидетели. После написания провинившимся сотрудником объяснительной и издания соответствующего приказа его лишают премии.

К нематериальным способам мотивации персонала причисляют:

1. Публичную благодарность со стороны руководства.
2. Размещение фотографии отличившегося сотрудника на доске почета.
3. Предоставление возможности подняться по карьерной лестнице.
4. Создание позитивной атмосферы в коллективе.
5. Уважительное отношение начальства (метод тирании не работает!).

Стимулировать работников трудиться с большей самоотдачей можно путем публичного признания их заслуг, предоставлением возможности повысить квалификацию или взять дополнительный отпуск за счет фирмы.

Есть и другие варианты нематериального поощрения, к примеру, улучшение условий трудовой деятельности, вручение путевок в санаторий, оплата транспортных расходов, медицинских услуг.

Еще один актуальный вопрос: «Как рассчитать зарплату сотруднику, если его услуги носили разовый характер?». Это актуально для компаний, время от времени сотрудничающих с фрилансерами. Обычно специалисты сами озвучивают стоимость, за которую готовы сделать заказ. А там уже работодатель решает – устраивает его озвученная цифра или нет. Торг возможен, но снижение должно быть небольшим, в противном случае появится вероятность, что фрилансер будет медлить с выполнением вашего заказа, если ему подвернется более прибыльный.