Фаза 1: Установление контакта (5-10 минут). Цели этапа:- Создать доверительную атмосферу
- Снизить уровень стресса кандидата
- Получить первое впечатление о коммуникативных навыках
Техники установления раппорта:- Начните с легкого разговора (дорога, погода, офис)
- Проявите искренний интерес к человеку
- Используйте активное слушание
- Поддерживайте зрительный контакт
Пример открытия:"Добро пожаловать! Как добрались? Надеюсь, не было проблем с парковкой. Предлагаю начать с того, что я расскажу немного о нашей компании и позиции, а затем узнаю больше о вас и вашем опыте."Фаза 2: Презентация компании и позиции (10-15 минут). Ключевые элементы презентации:- История и миссия компании
- Текущее положение на рынке
- Корпоративная культура и ценности
- Детальное описание позиции
- Команда и структура подчинения
- Возможности развития
Важно: Не превращайте этот этап в монолог. Задавайте уточняющие вопросы, наблюдайте за реакцией кандидата.
Фаза 3: Изучение опыта и компетенций (30-40 минут). Это основная часть интервью, где применяются различные техники оценки.A. Поведенческие вопросы (STAR-метод)
Метод STAR помогает получить конкретные примеры поведения кандидата в прошлом:
- Situation — описание ситуации
- Task — задача, которая стояла
- Action — действия кандидата
- Result — результат
Примеры эффективных поведенческих вопросов:- Для оценки лидерских качеств: "Расскажите о ситуации, когда вам пришлось мотивировать команду в сложный период. Какая была ситуация, какие действия вы предприняли, и каких результатов удалось добиться?"
- Для оценки умения решать конфликты: "Опишите случай, когда у вас был серьезный конфликт с коллегой или клиентом. Как вы его разрешили?"
- Для оценки адаптивности: "Приведите пример, когда вам пришлось быстро адаптироваться к значительным изменениям в работе."
B. Ситуационные вопросы. Эти вопросы помогают понять, как кандидат будет действовать в гипотетических ситуациях:
"Представьте, что вы первый месяц в новой команде, и вам необходимо реализовать проект с очень сжатыми сроками. Как бы вы действовали?"C. Технические вопросы (для специализированных позиций). Принципы составления технических вопросов:
- От простого к сложному
- Практическая направленность
- Возможность развернутого ответа
- Связь с реальными задачами позиции
Фаза 4: Оценка мотивации и соответствия культуре (15-20 минут)Вопросы для оценки мотивации:"Что вас привлекает в нашей компании именно сейчас?"
"Как вы видите свое развитие в ближайшие 2-3 года?"
"Что для вас важно в работе помимо зарплаты?"
Оценка культурного соответствия:"Опишите идеальную рабочую среду для вас."
"Как вы предпочитаете получать обратную связь от руководителя?"
"Что вас мотивирует работать лучше?"
Фаза 5: Ответы на вопросы кандидата (10-15 минут)Качество вопросов кандидата многое говорит о его заинтересованности и уровне подготовки.Хорошие признаки:- Вопросы о развитии и обучении
- Интерес к команде и корпоративной культуре
- Уточнения по задачам и ответственности
- Вопросы о вызовах и возможностях роста
Тревожные сигналы:- Отсутствие вопросов
- Фокус только на зарплате и льготах
- Негативные комментарии о прошлых работодателях
Фаза 6: Завершение и следующие шаги (5 минут)Элементы правильного завершения:- Краткое резюме встречи
- Объяснение дальнейшего процесса
- Временные рамки принятия решения
- Контактная информация для связи
- Благодарность за время