Как правильно подбирать работников: методики, стадии и критерии найма новых сотрудников

Подобрать квалифицированного сотрудника задача не самая простая. От опыта и компетентности персонала зависит продуктивная деятельность любой организации. Сначала руководство фирмы осознает потребность в новом члене коллектива, затем приступает к его поиску, а на финальном этапе интегрирует в рабочее пространство. Расскажем про основные принципы отбора персонала, нюансы, о которых важно знать работодателям.

Понятие рекрутинга используют для обозначения полного цикла отбора сотрудников, начиная с изучения анкет и заканчивая выходом работника на службу. Сорсинг наряду с наймом являются отдельными этапами рекрутинга.

Сорсингом именуют поиск, а найм подразумевает прием в штат.

В большинстве случаев всем процессом рекрутинга занимается один работник. Эта функция возлагается на менеджера по персоналу. Хотя бывают и исключения, крупные компании, в которых открыто много вакансий, делегируют задачи сорсинга и найма разным сотрудникам.

Подбор и отбор персонала должен выполнять квалифицированный специалист, обладающий обширными знаниями в области рекрутинга.

Начальный этап – это планирование: важно понять, в каких специалистах нуждается компания. Уже на первичной стадии от рекрутера требуется плотный контакт с работником, который принимает конечное решение об оформлении в штат нового кадра. Это важно для грамотного составления профиля идеального соискателя.

Перечисляя этапы подбора персонала, акцентируем особое внимание на самом первом, связанном с формирование должностного профиля. Речь идет о подробном составлении требований к новому работнику. Необходимо сформировать полный список его обязанностей. Максимально детализировать цели, которых планируется достичь после прихода нового сотрудника. Позаботиться о том, чтобы процесс его подбора был максимально прозрачным.

В профиле присутствуют следующие данные:

• перечень, предусмотренный должностной инструкцией обязанностей;
• список требований к претенденту, касающихся его опыта, образования, персональных качеств, кейсов;
• описания условий трудовой деятельности, а также проекта, над которым ему предстоит работать.

Сформировав вакансию, можно переключаться на стадию активного поиска, подбирать претендентов.

Заявка на подбор сотрудников обычно предоставляется заказчиком либо руководителя HR-отдела. В документе содержатся детальные сведения по открытой вакансии, включая сроки на поиск того, что сможет ее закрыть. Рекрутер обязан тщательно изучить заявку, при необходимости согласовать все с клиентом, уточнить нюансы и только после этого приступать к поиску соискателей, подходящих под указанные критерии.

Процесс подбора персонала насчитывает несколько последовательных этапов и поиск соискателей как раз один из основных. Рекрутер должен определиться со стратегией, которая позволит ему достичь поставленной цели. Выбрать площадки для поиска.

Вакансию можно опубликовать:

• на специализированном портале;
• сайте компании;
• в социальных сетях.

Также есть вариант с обращением в городской центр занятости либо агентство, предоставляющее услуги рекрутинга.
На этом этапе важно привлечь максимум претендентов, соответствующих заявленным требованиям. Вызвать у соискателей интерес к вакансии.

Для этого ее описание нужно сделать простым и одновременно информативным. При работе над текстом объявления о найме пользуйтесь живым языком. Не ограничивайтесь перечислением формальных требований, предоставьте как можно больше конкретики.

Стадия поиска включает в себя несколько подэтапов:

• размещение объявления о найме;
• изучение базы резюме кандидатов (можно не ограничиваться порталами по трудоустройству, а задействовать еще и социальные сети);
• обработку откликов и анкет;
• создание базы претендентов.

Резюме ищет сорсер. Эта функция также может возлагаться на штатного HR-менеджера компании либо на представителя рекрутингового агентства, хедхантера.

Возможен вариант с привлечением к сорсингу всех работников компании в соответствии с принципом реферальной схемы:

1. Отправки писем сотрудникам с информацией о вакантной должности.
2. Получения от персонала рекомендаций на должность возможных кандидатур.
3. Прохождения соискателями собеседования и тестирования.

Если человек становится частью команды, работник который его порекомендовал, вознаграждается премией. Меньшую часть премиальной выплаты получает при оформлении претендента в штат, а остальную после окончания испытательного периода. При использовании такого подхода работники будут со всей ответственностью подходить к отбору соискателей, проявлять заинтересованность в том, чтобы их протеже задержались в компании на долгий срок.

Этапы отбора персонала в обязательном порядке включают в себя изучение анкет соискателей. Рекрутеру необходимо отсеять тех, не подходит, и выделить кандидатов, с которыми работа продолжится. Сформировать базу резюме претендентов. 

После чего:

• отобрать самых подходящих;
• спланировать и подготовиться к собеседованию;
• провести интервью;
• убедиться в профессионализме соискателей.

Тактика отбора определяется политикой конкретной компании и спецификой предпринимательской деятельности. Проверка может проводиться:

• при помощи тестирований, в том числе психологических;
• в формате кейс-интервьюирования;
• путем изучения рекомендаций с предыдущих мест работы соискателя.

В крупных компаниях, где важна конфиденциальность, к делу подключается внутренняя служба безопасности. Конечное решение об оформлении соискателя в штат принимается руководителем или кадровиком после изучения итогов тестирований и интервью.

Многие работодатели проводят интервью с соискателями в телефонном формате. Таким способом они получают более детальные сведения о кандидатах. Далее имеет место личная встреча, в ходе которой соискатель и работодатель знакомятся, обсуждают детали вакантной должности, изучают запросы друг друга.

На заметку! Если кандидат проживает в другом городе и планируется удаленная работа, собеседование может проходить в формате видеоконференции.

Многие работодатели задаются вопросом: «Что представляет собой процесс набора персонала?». В решении столь важного вопроса требуется комплексный подход, включающий в себя тестирование соискателей. На этом этапе проверяются профессиональные и персональные качества претендента.

Существуют разные методы оценки профессионализма соискателя от кейсов, которые может предоставить соискатель до решения конкретных задач.

Кандидату, прошедшему тестирование, назначают встречу с руководителем. В крупных компаниях глава бизнеса не занимается отбором сотрудников самостоятельно, делегируя эту задачу рекрутеру.

На финальном этапе в ходе личного общения выстраивается коммуникация, оцениваются перспективы кандидата. На этой стадии важно правильно обозначить ключевые моменты, ориентиром должна служить отрасль и специфика бизнеса организации. От руководства требуется детально раскрыть обязанности будущего сотрудника, а от претендента продемонстрировать, что он имеет нужные навыки.

Встреча с главой компании имеет место не всегда. Сотрудник кадровой службы может принять решение об оформлении кандидата в штат самостоятельно, но предварительно он все равно согласует его с вышестоящим начальством.

На этой стадии обговариваются нюансы трудоустройства, а также оформление документации, выносится финальный вердикт.

От рекрутера и руководства компании требуется не упустить «своего» сотрудника. Для этого специалиста нужно мотивировать. Бывает и такое, что фирма хочет видеть конкретного человека членом своей команды, а он сомневается – стоит ли принимать предложение. Важна готовность соискателя к принятию положительного решения о трудоустройстве именно в вашу организацию.

Предоставление обратной связи кандидатам, чьи кандидатуры были отклонены

Подобрав нужного кандидата, обязательно вернитесь с обратной связью к остальным. Такой подход считается признаком профессионализма.

Важно! Уважительно относитесь ко всем участникам процесса отбора, от этого зависит репутация вашей организации.

Побор персонала в организации завершается наймом – это финальная стадия рекрутинга. Необходимо сформировать перечень условий, на которых компания предоставит работу.

При принятии кандидатом оффера, его оформляют в штат:

• заключают соглашение;
• знакомят с нормативной документацией фирмы;
• вносят запись о трудоустройстве в трудовую.

За наймом следует испытательный срок, в ходе которого новый сотрудник знакомится с другими членами коллектива, вникает в бизнес-процессы, обучается и адаптируется.

Компании вводят испытательный срок, чтобы понять, точно ли им подходит выбранный кандидат. В течение обозначенного периода новый сотрудник вникает в нюансы деятельности, которой ему предстоит заниматься. Обычно у него есть наставник. Главная цель этого этапа состоит в том, чтобы обучить работника самостоятельному выполнению задач.

Необходимо избегать чрезмерной опеки новичка и одновременно не перегружать его знаниями. Темп работы у всех разный и руководству не всегда удается под него подстроиться.

Некоторые составляющие процесса можно делегировать технологиям. К примеру, воспользоваться возможностью автоматизацией обучения при помощи чат-бота. Это сделает нового работника более независимым, ему не придется при любом возникающем вопросе обращаться к наставнику, отвлекая того он своих основных обязанностей.

Для оценки результативности по итогам испытательного периода рекомендована постановка основных целей, отслеживание по ним прогресса. Оценка обычно выполняется по базовым критериям:

• качеству выполненной новым членом коллектива работы;
• соблюдению дедлайнов;
• соблюдению правил компании;
• взаимодействию с другими сотрудниками.

Испытательный период завершается после полной адаптации новичка, принесении им пользы компании.

Кадровый подбор – это не просто знакомство с соискателями на открытую вакансию. Претенденты также собирают информацию о вашей компании, формируют заключения об особенностях протекания бизнес-процессов, слаженности работы коллектива.

Соискатели акцентируют внимание:

• на корректности описания объявления о найме;
• манере общения рекрутеров;
• впечатлении, производящем офисом, специалистом по кадрам на этапе интервьюирования.

Им важно знать, важна ли для компании пунктуальность: нет ли опозданий персонала на интервью, дается ли обратная связь по итогам тестирования в заявленные сроки.

Повысить лояльность соискателей к вашей компании можно путем:

• применения бланков с фирменной символикой;
• грамотных подписей в письмах, отправленных на электронную почту;
• соблюдения этикета при общении.

Будьте внимательны к деталям, отладьте процесс найма для создания презентабельного образа организации. Это приведет к росту ее рейтинга на трудовом рынке, увеличению количества желающих стать частью вашей команды.

Даже те соискатели, которым вы откажете, сохранят лояльный настрой по отношению к фирме. Есть вероятность, что в будущем вы предложите им другие варианты работы, а сами кандидаты будут советовать вас как работодателя знакомым.

Для обеспечения четкости, последовательности и прозрачности на каждой стадии отбора рекомендован перенос всех бизнес-процессов в систему автоматизации. Упростить задачи рекрутера можно при помощи системы «Пульс», разработанной Сбером на базе ИИ.

Это отечественная платформа, оптимизирующая процесс управления сотрудниками. Количество ее пользователей стремительно возрастает, и все они оставляют положительные отзывы.

Система включает модуль «Подбора»:

•  для рекрутеров;
• руководителей;
• соискателей.

У соискателей есть возможность отправки откликов на открытые вакансии, мониторить статусы, собеседования. При успешном прохождении отбора соискателем заполняется анкета, направляемая в кадровую службу. Итоговое решение также можно увидеть в личном кабинете: после чего соискатель принимает предложение или выдвигает предложение обсудить детали.

Руководители компаний в системе «Пульс» имеют возможность формировать объявления о найме, назначать ответственное за подбор работников лицо: это может быть не только менеджер по кадрам, но и, например, заместитель директора.

Одна из доступных опций – указание требований к претендентам и условия трудовой деятельности, выбор желаемой даты начала работы. При нехватке сведений, HR-менеджером назначается встреча, и уточняются нюансы. Все шаги по закрытию вакансии, включая статусы и взаимодействия с кандидатами, отображаются в системе.

После этого соискателям предлагается пройти тестирование или отправляется приглашение на интервью. В личном кабинете доступна возможность ознакомления с итогами проверок квалификации претендентов, комментарии рекрутеров. Руководитель решает, кого взять на работу, отправляя оффер успешному кандидату.

В системе можно выполнять всю работу рекрутёров:

• формировать вакансии в соответствии с имеющимся брифом;
•  автоматически публиковать их на hh.ru;
• добавлять претендентов;
• перемещать соискателей на другие вакантные должности;
• отслеживать отклики;
• планировать собеседования;
• перемещение кандидата на другую вакансию;
• выставлять оценки, комментировать итоги тестов;
• вести базу претендентов с историей взаимодействий, тестирований;
• формировать и согласовывать оффер;
• отправлять соискателя в наем.

Данной платформой можно пользоваться в целях автоматизации HR-процессов на разных стадиях, в том числе при адаптации новых сотрудников, их обучении, при постановке задач. Управлять с ее помощью отдельными работниками и целыми командами.

Формировать по каждому из работников персональный профиль для отслеживания достижений, развития компетенций, оценки параметров результативности.

Отбор персонала – это сложная и ответственная задача, но при правильном подходе с ней реально справиться, причем в сжатые сроки. Найти того самого идеального сотрудника, который станет полноценным членом вашей команды.