Категории специалистов
Ассистенты
Руководитель отдела продаж
SEO-специалист
Менеджер по закупкам
Логист
Менеджер ВЭД
Менеджер по рекламе

Профессиональная адаптация — что это такое и как сделать ее успешной

Адаптация новых сотрудников в компании

Время прочтения: 5 минут
Профессиональной адаптацией  называется приспособление к условиям работы в конкретной фирме, куда человек недавно трудоустроился. Статистика гласит, что примерно 30% сотрудников принимают решение о прощании с компанией после завершения, а иногда и во время испытательного периода.  Расскажем, как правильно выполнять адаптацию персонала в организации, сократить связанные с этим затраты.

Адаптация является многоуровневым процессом

Наглядный пример программы адаптации нового сотрудника в организации – это его постепенное введение в должность с привлечением наставника. Для успешного прохождения данного процесса руководитель должен поставить себя на место работника, представив вопросы, которые у того могут возникать и возможные страхи. С таковыми сталкиваются почти все сотрудники по приходу  на новое место трудовой деятельности.

Адаптация персонала представляет собой многоуровневый процесс, включающий:
  1. Знакомство с фирмой – данный этап еще называют предаптационным;
  2. Организацию руководством организационной, технической и социальной адаптации.
  3. Организацию обучения.
  4. Контакты с новым работником его интеграцию в трудовой ритм.
  5. Получение обратной связи от нового члена коллектива и того, что является его наставником.

Предаптационная стадия

На предадаптационной стадии претендент на вакантное место знакомится с организацией и теми, кто в ней работает. Находит вакансию, анализирует отзывы о фирме. Исходя из этого, им принимается решение откликаться на предложение о трудоустройстве или нет.

На этой стадии организацией предоставляется полный перечень требований к соискателю, объективные сведения о себе как о работодателе.

Задача рекрутера заключается в формировании у потенциального работника доверительного отношения к фирме на стадии проведения собеседования. Он знакомит будущего члена коллектива (если тот все-таки примет предложение о трудоустройстве):
  • с историей организации, ее рыночной позицией;
  • направлениями работы, ключевыми задачами и целями;
  • возможностями продвижения по карьерной лестнице;
  • нюансами контактов с другими членами команды и начальством;
  • организационной структурой.

Стадии адаптации персонала

Насчитывается несколько этапов адаптации, весь процесс может занимать от полугода до года.

Знакомство

Человек становится частью команды, перед ним ставится задача прохождения испытательного срока. Он знакомится с целями и задачами компании, ее структурой, внутренним распорядком и членами коллектива. Сопоставляет имеющиеся ожидания с реальностью, принимая решение, хочет ли он работать в данной организации постоянно.

На данном этапе руководством оцениваются его качества: как персональные, так и связанные с профессиональной деятельностью. При демонстрации хороших результатов, соответствия новой роли ему поступает предложение о постоянном сотрудничестве. Если за испытательный срок раскрыться у новичка не получается, соглашение с ним расторгается.

Приспособление

Сотрудник узнает детали об организации, его деятельность контролируется куратором, указывающим на допущенные ошибки, оценивающим работу. Эта стадия длится от 3 месяцев до полугода, иногда год.

Новый член коллектива активно контактирует с другими членами команды и руководителем.

Ассимиляция

Сотрудник четко понимает возложенные на него обязанности и собственную значимость для коллектива, привыкает к фирме. Помощь наставника требуется ему по минимуму. Он уже способен к самостоятельному обучению новичков.

Виды адаптации

Первым делом нужно сказать про виды адаптации персонала. Она бывает двух типов:
  • первичной;
  • вторичной.
В первом случае речь идет о трудоустройстве сразу после университета, приобретении первичного опыта налаживания контактов с сотрудниками.

Во втором у сотрудника уже есть ее не менее одной записи в трудовой книжке, речь идет о смене команды, компании либо должности.

Помимо этого существует классификация адаптации в соответствии с новыми реалиями, в которых работнику предстоит оказаться.

Организационная

Под организационной адаптацией подразумевается привыкание к условиям трудовой деятельности:
  • особенностям трудового формата внутри фирмы;
  • правилам обустройства рабочего пространства, к примеру, в банках персонал обязан соблюдать дресс-код, следить за тем, чтобы зона контактов с клиентами выглядела определенным образом.
Работник привыкает к трудовому графику, нагрузкам, которые обычно оговариваются еще на стадии интервью. Перечисленные факторы нередко выступают главной причиной отказа от последующего сотрудничества. 

Техническая адаптация

В рамках технической адаптационной стадии работник подключается к экосистеме фирмы. Ему предоставляют доступы к корпоративным ресурсам, обучают использованию ПО.

Социальная адаптация

Сотрудник знакомится:
  • со спецификой контактов внутри команды;
  • царящей в фирме атмосферой;
  • стилем контактов с руководством;
  • корпоративной конфиденциальностью и этикетом;
  • значимыми для организации датами.
Перед компанией ставится задача в оказании помощи новому члену команды с интеграцией в коллектив, предоставлении общих данных.

Профессиональная адаптация

На стадии профессиональной адаптации нового члена команды знакомят с трудовыми функциями, он должен понять свою роль в работе фирмы. Работник занимается аналитикой:
  • должностных инструкций и рабочих стандартов;
  • характером задач;
  • сведений о реализуемой фирмой продукцией либо услуг;
  • алгоритмов обработки жалоб.

Интеграция в рабочие процессы

Новый член коллектива интегрируется в рабочие процессы поэтапно. Основные шаги связаны:
  • с его передачей наставнику;
  • выдачей ментором заданий в соответствии с утвержденным планом;
  • обеспечением обратной связи по результатам проделанной работы;
  • мониторингом деятельности нового члена коллектива с целью нивелирования вероятности ошибок.

Получение обратной связи по результатам адаптации

Чтобы адаптация персонала была успешной важно получать обратную связь по ее итогам.

Руководитель и наставник формируют чек-лист для анализа приобретенных новичком знаний и навыков, анализируют – насколько успешным оказалось обучение.

Эта стадия значима для оценки настроя работники и оперативной обработки возникающих возражений.

Главная цель содействия работникам в успешном прохождении адаптационного процесса

Фирма должна утвердить план интеграции нового члена команды в трудовой процесс. Содействие в адаптации новым членам коллектива минимизирует ошибки с их стороны, увеличивает шансы на прохождение испытательного срока. Сотрудник, получающий помощь в приспособлении к новым условиям с большей долей вероятности решит сотрудничать с компанией и далее.

Ключевые трудности новичков

Практически все работники сталкиваются с одинаковыми проблемами по приходу в новую компанию. Главная из них связана с дискомфортом психологического характера от требований, выдвигаемых руководством. Дистанцирование новичков от других членов коллектива, мысли об увольнении до завершения испытательного периода достаточно распространенное явление.

Новые работники часто сомневаются в своих силах, проявляют стеснение при взаимодействии с руководством и коллегами. Ими остро ощущается дефицит практических навыков, они боятся ошибиться и тем самым создать у коллег впечатление собственного непрофессионализма.

Многие опасаются не понравиться начальству и другим членам коллектива, превратиться в изгоев, не стремятся к сближению с командой, демонстрируют эмоциональную закрытость.

Перечень факторов, влияющих на адаптационный процесс нового члена коллектива

Скорость приспособления новичка к новым реалиям определяется целым рядом моментов:
  1. Размерами компании и степенью стандартизации рабочих процессов.
  2. Развитостью корпоративной культуры, наличием обучающих программ для новых сотрудников.
  3. Интересе со стороны руководителя к быстрой адаптации нового участника команды.
  4. Спецификой и режимом  трудовой деятельности, комфортабельностью рабочего пространства.
  5. Микроклиматом в коллективе.
  6. Развитостью управленческих навыков у руководства.
В отдельную категорию выделяют факторы, влияющие на адаптацию со стороны работника. Речь идет:
  • о наличии опыта трудовой деятельности на схожих должностях или в организациях;
  • готовности к обучению, стремлении анализировать собственные просчеты;
  • настрое сотрудника на продолжительное пребывание в команде, желании стать ее неотъемлемой частью.
  • психологических качествах, таких как стрессоустойчивость.

Кто в ответе за адаптацию персонала

Во многих компаниях отсутствует практика назначения ответственных за адаптацию новых членов коллектива лиц – это неправильно. Случается и такое, что новички самостоятельно выбирают себе ментора - специалиста с опытом. При таком раскладе имеет место самостоятельное обучение, обращение за помощью к наставнику только по необходимости.

Чаще всего с новым членом коллектива контактирует рекрутер. После отбора на вакантную должность к процессу подключается HR-специалист, подбирающий программу обучения и отслеживающий адаптацию новичка.

Помощь с адаптацией также может оказывать наставник, сопровождающий нового члена коллектива на протяжении всего срока обучения, мотивирующий его, помогающий в исправлении ошибок, воспитании навыка самостоятельного выполнения задач.

Глава отдела или фирмы тоже в этом участвует, содействуя работнику в приобретении нужных для успешной трудовой деятельности в компании навыков.

Важно! Самый правильный подход заключается в подготовке четких инструкций для интеграции новичков в коллектив с перечнем ответственных лиц.

Методики адаптации сотрудников

В каждой фирме применяются индивидуальные инструменты для более быстрой адаптации. Их применение ускоряет вливание новых членов команды в рабочий процесс, в сжатые сроки окупает расходы на поиск подходящего специалиста.

Формирование адаптационных планов

Организации самостоятельно разрабатывают документацию и методические пособия, содержащие описания всех стадий адаптационного процесса, которые служат инструкциями:
  • для проведения ознакомительной экскурсии в офисе с целью демонстрации расположения кабинетов, санитарных помещений, комнаты для отдыха;
  • демонстрации внутренних правил;
  • порядка трудоустройства – заключения соглашения, продолжительности испытательного периода;
  • внутренних взаимодействий через чаты, в мессенджерах, предоставления доступа к электронной почте компании, CRM-системе.

Обучение для новых работников, привлечение наставников, знакомство и взаимодействие с главой компании

Оперативно познакомить новых членов коллектива с рабочими процессами помогает обучение, которое может проводиться в разных форматах.

Возможен вариант, как с персональным, так и с групповым обучением, сочетанием практики с теорией.

Во многих организациях обучающий процесс автоматизируется, создаются онлайн-курсы, применяются чат-боты, рассылки, рассчитанные на новичков. Популярностью пользуется практика с записью онлайн-уроков, оценкой компетентности сотрудников.

В некоторых компаниях имеет место наем специалистов, выступающих наставниками для новых сотрудников. Эта функция может возлагаться на одного из членов руководящего состава.

Частью адаптации новых работников считается и их персональное знакомство с начальством, получение от него обратной связи. А одних компаниях эта встреча происходит сразу после трудоустройства, в других через несколько недель после начала работы.

Ее организация очень важна, новичку нужно предоставить возможность озвучить руководству возникшие вопросы, поделиться своим мнением о компании. Необходимо отмечать достижения недавно появившегося в компании сотрудника, тем самым мотивируя его остаться в фирме на долгий срок. Также важно обучить его работе с критикой, взаимодействию с вышестоящими специалистами без стеснения.

Адаптация работников требует правильного подхода, сокращающего ее сроки, увеличивающего шансы на долгосрочное сотрудничество нового члена коллектива с компанией.

Полезные статьи

простыми словами о важном