Главная задача рекрутинга — найти и привлечь подходящих сотрудников под конкретные задачи бизнеса и закрыть вакансию в срок. Однако цели выходят за рамки простого «заполнения позиции».

Ключевые цели:

Обеспечить компанию квалифицированными кадрами в установленные сроки. Отсутствие сотрудника на критичной позиции тормозит проекты и увеличивает нагрузку на команду.
Снизить текучесть. Качественный отбор и адаптация удерживают новых сотрудников.
Сформировать кадровый резерв для будущих потребностей и преемственности на ключевых ролях.
Поддерживать корпоративную культуру. Новые сотрудники должны разделять ценности компании, чтобы интегрироваться без конфликтов.
Оптимизировать стоимость найма (Cost-per-hire).
Повышать конкурентоспособность через сильные команды и быстрое закрытие вакансий.

Основные виды рекрутинга персонала

Рекрутинг делится по источникам, сложности и уровню позиций. Каждый тип имеет свои особенности, риски и ожидаемую скорость закрытия вакансии.

Внутренний и внешний рекрутинг

Внутренний рекрутинг — продвижение текущих сотрудников через ротации, повышения или перемещения в кадровый резерв. Плюсы: скорость адаптации (человек уже знает процессы), сохранение корпоративного кода, повышение мотивации команды.

Внешний рекрутинг — поиск на рынке труда через job-сайты, соцсети, кадровые агентства и прямой поиск. Даёт доступ к широкой базе кандидатов и новой экспертизе, но требует больше времени на адаптацию и проверку. Для удалённых специалистов внешний рекрутинг особенно эффективен: географические ограничения снимаются, а пул талантов расширяется до всей России. Гибридная модель — сочетание обоих подходов — часто даёт лучший результат: внутренний резерв для известных ролей и внешний поиск для редких компетенций.

Массовый/линейный подбор

Массовый подбор — быстрый найм большого числа сотрудников на типовые роли (розница, логистика, колл-центры). Ключ — чёткая воронка, автоматизация скрининга и скоринг soft skills. Риски: высокая текучесть, поэтому важен быстрый оффер и структурированная адаптация.

Подбор специалистов и менеджеров среднего звена (Management selection)

Этот формат фокусируется на квалифицированных специалистов и руководителей отделов. Требуется глубокое описание роли, компетентностные интервью, тестовые задания и оценка культурного соответствия. Источники: job-сайты, LinkedIn, профессиональные сообщества, реферальные программы. Для удалённых менеджеров критично проверить опыт управления распределёнными командами и навыки асинхронной коммуникации.

Executive search и headhunting

Executive search — поиск топ-менеджеров и редких экспертов через прямой выход к конкретным лидерам. Процесс длится 3−6 месяцев, включает многоступенчатую оценку, проверку рекомендаций на уровне CEO/board и строгую конфиденциальность.
Headhunting — точечное переманивание ключевых специалистов с других позиций, часто более быстрый и транзакционный поиск.

Внутренний vs Внешний рекрутинг: что выбрать компании?

Выбор зависит от срочности, бюджета, наличия экспертизы на рынке и влияния на корпоративную культуру.

Сравнение внутреннего и внешнего рекрутинга

Эффективные методы поиска и привлечения кандидатов в 2025 году

Современный рекрутинг требует сочетания каналов и технологий.

Job-сайты и агрегаторы. Публикация вакансий даёт быстрые отклики; совмещайте с поиском по базам резюме для пассивных кандидатов.

Социальные сети и профсообщества. LinkedIn для топов, Telegram и Slack для технических ролей.

Прямой поиск (direct search). Таргетированный выход к нужным кандидатам с чётким value proposition.

Реферальные программы. Рекомендации сотрудников дают релевантных кандидатов.

Рекрутинговые агентства. Ускоряют поиск редких специалистов, дают доступ к закрытым кандидатам.

Контент-маркетинг работодателя. Кейсы, технические статьи, интервью — создают органический приток заинтересованных кандидатов.

Ивенты и хакатоны. Быстрый скоринг навыков в боевых условиях.

Ключевые этапы рекрутинга: от анализа вакансии до адаптации нового сотрудника

Полный цикл рекрутинга включает 10 этапов.

Анализ вакансии. Разбираем бизнес-цель роли, задачи, ожидаемые результаты. Определяем требования к опыту, навыкам и soft skills.
Составление описания и профиля. Чёткое описание вакансии, EVP (Employee Value Proposition, уникальное торговое предложение для сотрудников), критерии оценки, обязательные и желаемые навыки.
Поиск кандидатов. Выбор каналов, запуск объявлений, прямой поиск, работа с базой.
Отбор резюме. Скоринг по критериям, шорт-лист, приглашение на интервью.
Проведение собеседования. Структурированное интервью по компетенциям, оценка софт скиллов, ситуационные кейсы.
Техническая оценка/тестовые задания. Проверка ключевых навыков, симуляции рабочих задач.
Проверка рекомендаций и бэкграунда. Подтверждение достижений, верификация трудоустройства.
Предложение о работе (оффер). Условия, компенсация, бонусы, сроки; работа с возражениями.
Пре-онбординг. Документы, доступы, знакомство с командой.
Адаптация нового сотрудника. Цели на испытательный срок, наставник, обратная связь, метрики успеха.

Роль рекрутера и инструменты

Кто такой рекрутер и какими качествами он должен обладать?

Рекрутер — специалист по поиску и оценке кандидатов, который понимает потребности бизнеса и рынка труда. Его обязанности: управлять воронкой, проводить собеседования, оценивать кандидатов, согласовывать офферы и сопровождать адаптацию.

Ключевые навыки и качества:

Знание рынка труда и источников поиска
Умение проводить структурированные интервью
Оценка кандидатов по компетенциям
Коммуникабельность и эмпатия
Аналитические способности и работа с данными
Понимание психологии и поведения людей
Сильные переговоры и работа с возражениями
Грамотная презентация оффера и бренда работодателя

Инструменты рекрутера: ATS, job-порталы, Boolean search и AI

Воронка подбора и метрики эффективности

Что такое воронка рекрутинга и как с ней работать

Воронка рекрутинга — путь кандидата от просмотра вакансии до выхода на работу. Управление конверсиями на каждом этапе позволяет выявлять узкие места (источник отклика, no-show, отказ после интервью) и оптимизировать процесс.

Ключевые метрики

Time to hire — дни от заявки кандидата до принятия оффера.
Time to fill — дни от открытия вакансии до закрытия.
Cost per hire — средняя стоимость.
Offer acceptance rate — доля принятых офферов.
Quality of hire — производительность, вовлеченность.
Source of hire — источник найма.
Pipeline velocity — скорость движения кандидатов по воронке.

Частые ошибки в рекрутинге и как их избежать

Размытые требования к кандидату и JD без результатов. Решение: ясный профиль роли и согласование критериев с нанимающим менеджером.

Затягивание процесса и потеря кандидатов. Решение: ставьте SLA по этапам (отклик на заявку — 2 дня, интервью — неделя), используйте автоматизацию для скрининга и расписания.

Игнорирование культурного кода. Решение: оценивайте ценностное соответствие наряду с компетенциями через ситуационные вопросы.

Оффер без проработки мотивации. Решение: выясняйте драйверы и конкурирующие предложения до оффера.

Что такое рекрутинг: виды, методы, этапы и инструменты подбора персонала

Содержание