Как уволить сотрудника в соответствии с требованиями законодательства в декабре 2025

Разорвать трудовое соглашение по собственному желанию сотрудника — один из самых простых способов попрощаться со специалистом, который хочет перейти на новое место или просто перестал вас устраивать. Однако не всегда все так просто. Если работник трудоустроен официально и не хочет увольняться, работодатель обязан выплатить ему компенсацию или найти такую причину для увольнения, при которой можно обойтись без нее. Во втором случае при этом у специалиста возникнут проблемы с последующим трудоустройством.

Проблема, как уволить работника, если он не хочет — одна из самых распространенных среди добросовестных работодателей в декабре 2025 года. Разбираемся во всех аспектах: от самых простых вариантов до самых сложных.

Если вы работаете официально и заключаете трудовые соглашения со всеми специалистами, которые на вас работают, крайне важно знать, как правильно уволить сотрудника, чтобы у проверяющих органов не возникло к вам никаких вопросов. Это касается даже тех случаев, когда сотрудник не прочь и сам уволиться, и никаких проблем с его стороны не возникает. Рассмотрим все правила и этапы.

Существует несколько оснований для увольнения сотрудника:

• Он выразил свое желание. Сотрудник может самостоятельно принять решение об увольнении и подать заявление за две недели до предполагаемой даты ухода.
• Соглашение сторон. Работодатель и сотрудник могут прийти к соглашению о расторжении трудового договора. Это может быть полезно в случае, когда обе стороны хотят прекратить трудовые отношения без лишних конфликтов.
• Срок действия соглашения закончился. Если трудовой договор был заключен на определенный срок, то он автоматически прекращается по истечении этого срока, и, если сотрудник вас не устраивает, можно просто не продлевать его.
• Сокращение штата или численности работников. В случае сокращения работодатель обязан уведомить сотрудника за два месяца до увольнения и предложить ему другую работу, если таковая имеется.
• Несоответствие занимаемой должности. Увольнение по этому основанию возможно только после проведения аттестации сотрудника и получения соответствующего заключения.
• Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Увольнение за неоднократные нарушения трудовой дисциплины возможно только при наличии документальных подтверждений этих нарушений.
• Другие основания, предусмотренные трудовым законодательством. К ним относятся, например, увольнение за прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, разглашение коммерческой тайны и т. д.

Как легко догадаться, основание для увольнения всегда подбирается индивидуально. Последние варианты в исполнении намного сложнее. При сокращении необходимо выплачивать компенсацию или предоставлять другое место работы, что могут далеко не все работодатели. Доказать несоответствие еще надо постараться. То же касается и неисполнения обязанностей: если работодатель попытается сфабриковать основание для увольнения, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию. Поэтому важно крайне внимательно изучать, как можно уволить сотрудника так, чтобы ничего не нарушить.

Увольнение по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ) — это самый цивилизованный и безопасный способ прекратить трудовые отношения, когда обе стороны осознают необходимость расставания и хотят сделать это с минимальными потерями. В отличие от «увольнения по собственному желанию», где инициатива исходит только от сотрудника, соглашение представляет собой компромисс, при котором работодатель и работник договариваются о дате, сумме выплат и других условиях.

Главная привлекательность соглашения для работодателя — его финальность и необратимость. После подписания документа работник уже не может в одностороннем порядке передумать и отозвать свое заявление, как это происходит при увольнении по собственному желанию. Аннулировать соглашение можно только по взаимному решению, поэтому риск того, что сотрудник в день расчета вдруг решит остаться, сведен к нулю. Этот момент критически важен для работодателей, которые нашли замену уходящему специалисту и уже пообещали должность новому кандидату.

Для сотрудника ключевым преимуществом является возможность получить «отступные». Работодатель, заинтересованный в уходе человека, как правило, предлагает денежную компенсацию в размере одного или нескольких окладов. Эта сумма выплачивается сверх стандартного расчета (зарплата за отработанные дни и компенсация за неиспользованный отпуск). 
На этапе переговоров можно обсудить любой размер выплат, передачу корпоративного имущества или даже помощь в дальнейшем трудоустройстве. Любые устные договоренности теряют силу, поэтому важно зафиксировать размер и сроки выплаты «выходного пособия» непосредственно в тексте соглашения, иначе потом доказать что-либо в суде будет практически невозможно.

Процесс оформления предельно прост. Вам не нужно ждать две недели, увольнение можно провести буквально одним днем. Документ составляется в двух экземплярах — по одному для каждой из сторон. Важный нюанс, который часто упускают: в трудовой книжке (или сведениях о трудовой деятельности) в качестве основания увольнения делается запись со ссылкой на пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ, а не на статью 78, как ошибочно думают многие. Эта формулировка нейтральна и не несет негативного оттенка ни для работодателя, ни для сотрудника, позволяя последнему без лишних вопросов встать на учет в центр занятости и получить более высокое пособие по безработице.

Что подготовить, чтобы оформить все правильно:

• Приказ об увольнении. Приказ составляется по форме, утвержденной законодательством, и подписывается руководителем организации.
• Трудовая книжка. Запись об увольнении вносится в трудовую книжку сотрудника в соответствии с приказом. Сегодня многие уже перешли на электронный вариант, так что если сотрудник был трудоустроен в последние пару лет, бумажный документ, скорее всего, фигурировать не будет.
• Личная карточка. Запись об увольнении также вносится в личную карточку сотрудника.
• Расчетные документы. При увольнении сотруднику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, включая заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и другие выплаты.

Если вопрос в том, как уволить сотрудника по собственному желанию, то особых проблем не возникнет: бухгалтер просто проведет все необходимые начисления, а вам останется лишь подписать приказ.

Это самое распространенное основание для расторжения трудового договора, которое регулируется статьей 80 ТК РФ. Вопреки расхожему мнению, написать заявление «по собственному желанию» — это право, а не обязанность сотрудника, и работодатель не может чинить ему препятствий в этом. Процедура запускается личным письменным заявлением работника, и с этого момента начинается так называемый срок отработки, который по общему правилу составляет две недели. Этот срок нужен не для того, чтобы наказать сотрудника, а чтобы дать работодателю время найти замену, а самому увольняющемуся — завершить дела и передать наработанную базу коллегам.

Течение двухнедельного срока начинается со следующего дня после подачи заявления. Если работник принес его 1-го числа, то отсчет пойдет со 2-го, и последним рабочим днем станет 15-е число. Именно в этот день вы обязаны выдать ему полный расчет и трудовую книжку. 

Однако трудовое законодательство предусматривает и ситуации, когда работодатель обязан уволить сотрудника в тот день, который он указал, не дожидаясь окончания отработки. Например, если увольнение связано с выходом на пенсию, зачислением в вуз или установленным нарушением трудового законодательства со стороны самого работодателя. В этих случаях в приказе и заявлении должна быть четко указана конкретная уважительная причина срочного увольнения.

Ключевой момент: сотрудник имеет право передумать и отозвать свое заявление в любой день вплоть до даты увольнения. Единственное исключение — если на его место уже был официально приглашен (в письменной форме) другой работник, которому по закону нельзя отказать в трудоустройстве. Это правило часто становится камнем преткновения: если вы просто провели собеседование с хорошим кандидатом, но не прислали ему официального приглашения с указанием даты выхода на работу, старый сотрудник может спокойно остаться на должности. Поэтому работодателю в такие моменты важно действовать быстро и документально фиксировать перевод или прием нового человека.

В этом случае подразумеваются положенные ему выплаты, которые и так были бы начислены, если бы он не уволился. Что касается сроков, то при увольнении по личной инициативе сотрудник предупреждает работодателя за две недели. Уволиться одним днем при официальном трудоустройстве нельзя, даже если между сотрудником и работодателем есть конфликт.

Что выдать сотруднику при увольнении в плане денежных выплат: зарплату, неиспользованный отпуск, выходное пособие, если это предусмотрено условиями договора.

Увольнение по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ) — это тот самый случай, когда компания решает расстаться с сотрудником без его воли. Это зона максимальных юридических рисков, так как любое отступление от процедуры грозит восстановлением работника в должности по решению суда с выплатой компенсации за весь период вынужденного прогула. Перечень оснований для такого увольнения закрытый и не подлежит расширительному толкованию. Нельзя просто вписать в приказ формулировку «в связи с утратой доверия» к офис-менеджеру, если он не обслуживает товарные или денежные ценности. Каждое основание имеет строгий состав и требует специфических документов, и задача кадровой службы — этот пазл собрать безупречно.

Самым «безболезненным» для репутации сотрудника основанием является сокращение численности или штата работников. Здесь важно доказать, что сокращение реальное, а не фиктивное: должность исключается из штатного расписания или уменьшается количество ставок. Процедура длительная: нужно уведомить сотрудника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, предложить все подходящие вакансии в регионе и выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Нарушение любого из этих шагов автоматически делает увольнение незаконным.

Другие основания требуют еще более тщательной фиксации проступков. Например, для увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей нужно, чтобы на момент нового нарушения у работника уже имелось действующее дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), оформленное по всей форме. Нельзя накопить «папку докладных» и уволить по их совокупности в один день.

Процесс должен быть поступательным: первое нарушение — запрос объяснительной — взыскание — второе нарушение — объяснительная — увольнение. Однократное же грубое нарушение, например, прогул или появление на работе в нетрезвом виде, позволяет расстаться с сотрудником быстро, но требует составления врачебного акта или акта об отсутствии на рабочем месте с подписями нескольких свидетелей, подтверждающих, что сотрудник действительно пропал более чем на четыре часа.

Иногда договориться не удается, при этом специалист грубо нарушает трудовую дисциплину или вовсе не исполняет свои обязанности. Или просто не устраивает вас, так как не вписался в коллектив. В каждом случае важно знать, за что могут уволить сотрудника по закону и как действовать, чтобы не получить проблем с трудовой инспекцией.

За что могут уволить работника и как действовать в каждом случае:

• По соглашению сторон. Самый простой способ, если это прописано в договоре. В таком случае достаточно просто подготовить все необходимые документы, а уволить сотрудника можно даже из отпуска. Оптимальное решение, если вам нечем платить компенсацию при сокращении, нет официальных оснований для увольнения или вы имеете дело с очень конфликтным человеком. В данном случае также необходимо выплатить все, что положено сотруднику, и выдать все справки, но это самый безболезненный и удобный вариант как для вас, так и для него.
• За грубое неисполнение своих обязанностей. Речь идет об однократном нарушении, которого достаточно для увольнения. Если вы ищете, как уволить сотрудника по статье, скорее всего, речь идет именно об этом варианте. Здесь на руках должны быть показания свидетелей и другие документы, подтверждающие нарушения, запись заносится в трудовую. Алгоритм простой: нарушение фиксируется в качестве докладной, работнику дается два дня на предоставление объяснительной, если сотрудник отказывается ее предоставлять или нарушает срок — сразу же готовится приказ об увольнении.
• За неоднократное неисполнение своих обязанностей. Вариант сомнительный, так как при желании сотрудник может его обжаловать. Подходит только для тех, кто действительно не работает, а только получает зарплату. В этом случае необходимо собрать все докладные и акты о нарушениях, запросить объяснительные по каждому случаю последовательно, назначить дисциплинарные взыскания и отметить все факты нарушений в личной карточке. Одним днем сделать это не получится, поэтому если вы ищете, как уволить сотрудника без его согласия, важно с первого нарушения скрупулезно собирать все доказательства.

В судебной практике самый простой способ, как уволить сотрудника по инициативе работодателя — по соглашению сторон. Такой вариант удобно заранее прописать в договоре, чтобы впоследствии можно было разорвать его в любой момент. Остальные варианты можно обжаловать в суде, поэтому важно всегда иметь на руках доказательства некомпетентности сотрудника или нарушений.

Срочный трудовой договор принципиально отличается от бессрочного тем, что стороны с самого начала знают дату его завершения. Увольнение по истечении срока, предусмотренное статьей 79 ТК РФ, является самостоятельным и довольно простым основанием. Оно не относится ни к увольнению по инициативе работника, ни к увольнению по инициативе работодателя, что часто сбивает с толку начинающих кадровиков. Логика здесь проста: стороны просто подходят к финишной черте, и после ее пересечения трудовые отношения автоматически прекращаются, если никто не выступил за их продолжение. Однако эта простота обманчива, и автоматического разрыва отношений без волеизъявления сторон не происходит.

Самое важное правило, которое обязательно нужно соблюсти: предупреждение об окончании срока. Работодатель обязан письменно уведомить сотрудника о грядущем расторжении договора минимум за три календарных дня до даты его истечения. Исключение сделано только для одного случая: когда срочный договор заключался на время отсутствия основного работника, например, декретницы, и она выходит на работу. В этой ситуации предупреждать замещающего сотрудника заранее не обязательно, договор прекращается в день выхода основного работника. Если же вы забыли прислать уведомление, а сотрудник продолжает трудиться, договор автоматически трансформируется в бессрочный, и уволить его по истечении срока вы уже не сможете.

Отдельного внимания заслуживают случаи, когда срочный договор истекает во время беременности сотрудницы. Здесь закон полностью на стороне женщины. Если она предоставит медицинскую справку, подтверждающую беременность, и напишет заявление о продлении срока действия договора, работодатель обязан продлить его до окончания беременности (а в случае предоставления отпуска по беременности и родам — до его завершения). Уволить такую сотрудницу можно будет только если она была принята на место отсутствующего работника, тот вышел, а перевести ее на другую должность в компании нет возможности. В этом сценарии работодатель обязан предложить ей все имеющиеся вакансии, и только при отсутствии вариантов или ее письменном отказе увольнение будет законным.

Любое увольнение, независимо от его причины, завершается стандартным и обязательным для исполнения алгоритмом действий. Четкое следование этой инструкции — ваша страховка от проигрыша в суде, так как при рассмотрении трудовых споров судьи обращают внимание не столько на то, почему вы расстались с работником, сколько на то, как именно были оформлены финальные документы и произведен расчет. Процедура не занимает много времени, но требует от кадровика предельной внимательности и педантичности на каждом из этапов, от издания приказа до выдачи копий документов.

Шаг 1. Оформление приказа. Это первичный документ, который запускает процесс. Используется унифицированная форма № Т-8, в которой нужно указать полные паспортные данные сотрудника, реквизиты трудового договора и, что самое главное, точную формулировку основания увольнения со ссылкой на статью, часть и пункт ТК РФ. Недопустимо писать общие фразы вроде «уволить по собственному», нужно строго: «пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации — по инициативе работника». С приказом сотрудника знакомят под роспись, а если он отсутствует или отказывается расписываться, составляется акт об этом.

Шаг 2. Запись в трудовую книжку (или СТД-Р). Если сотрудник не отказался от бумажной трудовой, запись в нее вносится строго по формулировке приказа, без сокращений и исправлений. Каждая запись нумеруется, заверяется подписью ответственного лица и печатью организации (при ее наличии). Для тех, кто перешел на электронные книжки, работодатель формирует форму СТД-Р и выдает ее в последний день.

Шаг 3. Финансовый расчет. В последний рабочий день вы обязаны выплатить сотруднику:

1. Зарплату за отработанный период;
2. Компенсацию за все неиспользованные отпуска (основные и дополнительные);
3. Выходное пособие в случаях, установленных законом или договором.

Если в этот день сотрудника нет на месте, деньги выплачиваются не позднее следующего дня после его обращения за расчетом.

Шаг 4. Выдача документов. Помимо трудовой книжки и денег, работник при увольнении имеет право получить ряд справок, и работодатель не вправе ему в этом отказать. В обязательный пакет входят:

1. Справка о сумме заработка за два календарных года (для расчета больничных);
2. Сведения персонифицированного учета (форма СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ);
3. Выписка из раздела 3 расчета по страховым взносам.

Любая задержка выдачи документов или расчета может обернуться для компании начислением процентов за каждый день просрочки по ставке не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ, поэтому затягивать этот процесс категорически не рекомендуется.

Увольнение — всегда стресс, как для работника, так и для работодателя. Проблемы часто есть с обеих сторон. Некоторые руководители злоупотребляют властью, подделывая документы и увольняя сотрудников по личным причинам. В других случаях сами сотрудники удобно устраиваются на официальном месте и просто получают деньги, ничего особо не делая. В каждом случае решение носит индивидуальный характер и требует детальной проработки.

Если вы сомневаетесь, что можно уволить работника по статье или соглашению сторон, можно проконсультироваться с юристом, который подскажет, как действовать в конкретном случае.