Тестовое задание — практическая мини-работа, которую компания даёт кандидату на этапе отбора. Цель — проверить реальные навыки и подход в условиях, максимально близких к задачам должности. Работодатель оценивает не только по резюме или словам на собеседовании, а по делу: видит скорость, аккуратность, способность структурировать решение. Это позволяет повысить качество найма специалистов.

Тестовое часто размещается между HR-скринингом и финальным интервью с руководителем — это промежуточный этап, позволяющий отсеять кандидатов, которые хорошо выглядят на бумаге, но не готовы к реальной работе.

Цели и преимущества тестовых заданий для компании и кандидата

Тестовое решает разные задачи для обеих сторон.

Для компании:

Проверить профессиональные навыки: качество кода/текста/дизайна, внимательность, подход к задаче.
Оценить соответствие кандидата позиции: стиль коммуникации, самостоятельность.
Снизить риски найма: выявить слабые места до оффера.
Экономить время и ресурсы: тесты помогают прогнозировать производительность труда и сокращают затраты на замену сотрудников.

Для кандидата:

Понять реальные задачи и процессы команды, ожидания к роли.
Показать свои навыки объективно, не ограничиваясь 30-минутным интервью.
Оценить компанию изнутри: насколько чётко поставлены задачи, как организована обратная связь.
Повысить мотивацию: тестовые задания дают возможность проверить совместимость с задачами и реальные навыки.

Когда лучше обойтись без тестового задания

Иногда тестовое задание может сыграть против вас.

Горящий найм: нет времени ждать выполнения задания.

Высокая конкуренция за кандидатов: сильные специалисты часто получают несколько офферов и не готовы тратить время на тестовое задание.

Позиции, где важнее софт-скиллы: управленческие, HR, клиентский сервис. Здесь эффективнее оценивать навыки через интервью или кейсы на собеседовании.

Также не рекомендуется использовать одно и то же задание много раз без изменений — информация может «утечь», и кандидаты начнут готовиться заранее, объективность оценки будет под вопросом.

Какие бывают тестовые задания: от простого к сложному

Мини-кейс: небольшое задание на логику

Короткая задача на логику и приоритизацию: объяснить подход, оценить риски, выбрать метрики. Формат позволяет быстро увидеть мышление без лишней нагрузки. Подходит на раннем этапе — не превращается в объёмное тестирование или проект.

Профессиональное задание для копирайтера: написать статью

Практическое задание — написать статью/пост с заголовком, подзаголовками, ТЗ на тон и семантику. Оценивают структуру, фактуру, глубину, соответствие целям. Может дополняться тезисным планом и примером правок.

Критерии оценки: логичность, понимание задачи, структурирование текста, выделение сути, объяснение подхода к работе, отсутствие «воды».

Тест для программиста: код и ревью

Кандидату предлагают реализовать функцию, написать код с тестами, описать архитектурные решения. Иногда — ревью чужого кода. Важно задать лимит по времени и среде.

Форматы для программистов:

Take-home задания — 2–4 часа: кандидат получает задачу, близкую к реальным рабочим сценариям, с возможностью использовать собственные инструменты и тесты.
Live-coding сессии — 45–90 минут: интервью в реальном времени с решением задачи в совместном редакторе; оценивается скорость мышления, коммуникация и умение решать задачи под давлением.

Ревью чужого кода (pull request) — 30–60 минут: кандидат анализирует и комментирует существующий код, выявляя ошибки и предлагая улучшения.

Задание для дизайнера/аналитика: макет, презентация и анализ данных

Для дизайнера — создать макет экрана, проработать пользовательский сценарий, подготовить презентацию решений. Для аналитика — анализ данных, визуализация и выводы. В продвинутом формате это объёмное задание уровня кейс: небольшой проект с обоснованием гипотез и метрик

Анти-читинг и AI-политика: как обеспечить честность

Сегодня компании сталкиваются с новыми вызовами: доступность AI-инструментов позволяет кандидатам легко «нагуглить» или сгенерировать решение. Работодателям важно проектировать задания так, чтобы минимизировать риски читерства.

Практики анти-читинга для HR и кандидатов:

Формулируйте задания на объяснение решений и trade-offs: просите не только код/текст, но и обоснование выбора подхода, альтернативы и компромиссы.
Используйте PR-ревью с "заложенными" нюансами: дайте кандидату код с неочевидными ошибками или неоптимальными решениями — проверьте, сможет ли он их выявить и объяснить.
Просите голосовое или видео: кандидат записывает короткое видео (5–10 минут), где объясняет своё решение и ход мыслей.
Лайвкодинг и парное программирование: онлайн-сессия в реальном времени, где кандидат решает задачу вместе с интервьюером.
Задания на основе реальных данных компании: кандидат работает с конкретным кейсом, где требуется глубокое понимание контекста, а не шаблонное решение.
Чек-лист "Что декларировать об использовании AI": в инструкции к тестовому укажите, допустимо ли использование AI-помощников, и если да — попросите кандидата описать, какие инструменты он применял и как.

SLA фидбека

Одна из частых претензий кандидатов — отсутствие обратной связи после тестового задания.

Рекомендации по SLA (Service Level Agreement) для работодателей:

Срок фидбека: 3–5 рабочих дней после получения тестового задания.
Формат: короткое письмо или звонок с пояснением результата.
Содержание: что получилось хорошо, что можно улучшить, следующие шаги.

Как составить эффективное тестовое задание: инструкция для руководителя

Составьте ТЗ от задач вакансии и должностных обязанностей: определите цели проверки.
Определите критерии оценки и вес каждого пункта.
Укажите время на выполнение (например, 2–4 часа или 1 день) и дедлайн.
Задайте формат сдачи (ссылка/архив) и канал обратной связи.
Добавьте референсы: пример уровня и ограничения.
Сделайте условия понятными: объём, конфиденциальность, IP/оплата.
Проверьте задание на реалистичность и инклюзивность.
Сообщите, когда и кто даст фидбек.

Тестовые задания для кандидатов при приеме на работу: что это, как составить

Содержание